'/%3E%3C/svg%3E){kind=small}
Mobbing to nie to samo co trudny szef, a od 5 listopada 2026 r. prawo opisuje go zupełnie inaczej niż przez ostatnie lata. Nie trzeba już wykazywać długotrwałości nękania, celu sprawcy ani, po to by żądać zadośćuczynienia, rozstroju zdrowia. Ustawa wprowadza też minimum: sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia. Jedno się jednak nie zmieniło: ciężar udowodnienia mobbingu nadal spoczywa na pracowniku. Dla pracodawcy nowelizacja oznacza z kolei wyższe minimum roszczenia i nowe obowiązki.
Do napisania tego wpisu skłoniła mnie sama nowelizacja, bo w jednej ustawie zmieniono definicję, pieniądze, sąd i obowiązki firm. Jako adwokat patrzę na nią przede wszystkim tak: co pracownik ma zrobić inaczej niż wczoraj, czego nadal nie wolno mu zaniedbać i co musi teraz przygotować firma.
Dlatego ten tekst jest przede wszystkim o dowodach i pieniądzach. Co od listopada jest mobbingiem, a co tylko ostrym szefem? Jak zbierać dowody, żeby samemu nie dać pracodawcy powodu do zwolnienia? Ile wynosi zadośćuczynienie i odszkodowanie za mobbing? Czy trzeba odejść z pracy, żeby dostać pieniądze? A jeżeli prowadzisz firmę: co musisz wdrożyć i jak bronić się przed zarzutem? Większość wpisu mówi do pracownika, a pracodawcy znajdą swoją część w osobnej sekcji, choć dowody i kwoty warto, żeby przeczytali tak samo uważnie. Zapraszam do wpisu.
Sprawy o mobbing prowadzimy dla pracowników i pracodawców, a szerzej o tym, w czym pomagamy, piszę na stronie prawo pracy Gdynia.
Spis treści
Co zmieniają nowe przepisy o mobbingu od 5 listopada 2026 r.?
Nowe przepisy o mobbingu od 5 listopada 2026 r. upraszczają definicję, usuwają wymóg długotrwałości i rozstroju zdrowia przy zadośćuczynieniu oraz wprowadzają kwotę minimalną. Zmiany wprowadziła ustawa z 19 czerwca 2026 r. Mobbing to teraz po prostu zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika, a uporczywość oznacza, że nękanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe. Pracodawca dostał też nowy obowiązek: przeciwdziałać naruszaniu godności i innych dóbr osobistych, w tym w zakresie komunikacji, pozycji w zespole i oceny pracy.
| Do 4 listopada 2026 r. | Od 5 listopada 2026 r. | |
|---|---|---|
| Definicja | uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie z określonym skutkiem | uporczywe nękanie: powtarzalne, nawracające lub stałe |
| Cel sprawcy | definicja odwoływała się do skutku albo celu | bez znaczenia: mobbing także wtedy, gdy celem nie było nękanie |
| Zadośćuczynienie | tylko przy rozstroju zdrowia, bez kwoty minimalnej | bez wymogu rozstroju zdrowia, minimum 6 pensji minimalnych |
| Odszkodowanie | minimum 1 pensja minimalna | za wykazaną szkodę, bez kwoty minimalnej |
| Kto może być sprawcą | przepis tego nie wyliczał | pracodawca, przełożony, kolega, podwładny, także osoba na zleceniu, pojedynczo lub w grupie |
| Obowiązek firmy | przeciwdziałać mobbingowi | systematyczna prewencja, wykrywanie, reakcja, działania naprawcze i wsparcie |
| Sąd w nowych sprawach | zależnie od wartości sporu | sąd rejonowy bez względu na wartość |
Co z nękaniem, które zaczęło się wcześniej? Jeżeli zaczęło się przed 5 listopada i trwało po tej dacie, stosuje się nowe przepisy, bo ustawa mówi o tym wprost. Jeżeli skończyło się wcześniej, ustawa nowych przepisów na nie nie rozciąga, więc w mojej ocenie trzeba je oceniać według starej definicji, z długotrwałością i rozstrojem zdrowia przy zadośćuczynieniu. Czytaj: data ostatniego zdarzenia może przesądzić o tym, po której stronie tej tabeli jesteś. Sprawy wszczęte przed 5 listopada toczą się według dotychczasowej procedury.
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób mają 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie na regulamin albo zmianę regulaminu pracy, czyli procedury dotyczące mobbingu, dyskryminacji i naruszania godności. Pełny, aktualny tekst kodeksu znajdziesz w Dzienniku Ustaw.
Co jest mobbingiem, a co nim nie jest?
Mobbingiem jest uporczywe nękanie pracownika, a nie jest nim pojedynczy incydent ani uzasadniona krytyka wyrażona we właściwej formie. Ustawa wymienia przykłady: upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadnioną krytykę, poniżanie i ośmieszanie, utrudnianie pracy (np. odcinanie od informacji, zadań czy kontaktu z zespołem) oraz izolowanie lub eliminowanie z zespołu. Mogą to być zachowania fizyczne, słowne, ale także pozawerbalne, więc ostentacyjne ignorowanie czy gesty przy zespole też wchodzą w grę. Za mobbing uważa się też nakazywanie takich zachowań innym lub zachęcanie do nich, więc kierownik, który każe zespołowi nie rozmawiać z jedną z koleżanek, nie schowa się za tym, że sam nic jej nie zrobił. Sprawcą może być również podwładny albo grupa kolegów, także osoby pracujące w firmie na zleceniu. Nie obroni się też ten, kto powie „nie chciałem jej urazić, to były żarty”, ponieważ mobbing istnieje także wtedy, gdy celem nie było nękanie.
Weźmy dwa hipotetyczne przypadki. Szef raz, po stracie dużego klienta, krzyczy na Ciebie przy całym zespole. To jest naganne i może naruszać Twoje dobra osobiste, ale ustawa wprost mówi, że zachowania incydentalne mobbingiem nie są. Inna sytuacja: przez trzy miesiące na każdym zebraniu słyszysz, że się nie nadajesz, zadania trafiają do kolegów, a Ty przestajesz dostawać zaproszenia na spotkania działu. Tu mamy powtarzalność i kilka przejawów naraz. Trzy miesiące to nie jest żaden próg, bo ustawa go nie ustanawia. Liczy się uporczywość.
Druga strona medalu jest równie ważna. Pracodawca ma prawo rozliczać Cię z pracy, wyznaczać cele, krytykować błędy i dawać negatywną ocenę. Mobbingiem nie mogą być zachowania uzasadnione i wyrażone we właściwej formie. Czytaj: dwa warunki muszą być spełnione łącznie. Słuszna uwaga wykrzyczana przy całym zespole po raz dziesiąty przestaje być zwykłym rozliczaniem z pracy, a niesłuszna uwaga napisana uprzejmym mailem nadal może być elementem nękania.
Ocena jest przy tym indywidualna: sąd patrzy i na same zachowania, i na Twoją sytuację. Co to znaczy? W mojej ocenie to samo zachowanie może znaczyć co innego wobec nowo przyjętej osoby na okresie próbnym, a co innego wobec dyrektora z dwudziestoletnim stażem. Nie oznacza to jednak, że o wszystkim decyduje Twoje odczucie.
Czy to już mobbing? Przykłady zachowań w tabeli
Czy to już mobbing, zależy od tego, czy zachowanie jest uporczywe, czyli się powtarza, wraca albo trwa, oraz czy nie jest uzasadnione i wyrażone we właściwej formie. Sama lista zachowań niczego nie przesądzi, bo sąd ocenia konkretne okoliczności. Pomaga ona jednak uporządkować własną sytuację. Poniższa tabela to moja orientacyjna ocena na podstawie przepisów, a nie gotowy wyrok.
| Sytuacja | Raczej mobbing, gdy | Raczej nie, gdy |
|---|---|---|
| Krytyka pracy | powtarza się przy zespole, jest obraźliwa albo oderwana od faktów | dotyczy konkretnego błędu i pada w normalnej formie |
| Odbieranie zadań | osoba zostaje stopniowo bez pracy, bez wyjaśnienia | wynika z opisanej reorganizacji albo zmiany zakresu obowiązków |
| Pomijanie w mailach i na spotkaniach | trwa tygodniami i odcina od informacji potrzebnych do pracy | zdarzyło się raz, przez przeoczenie |
| Żarty i przezwiska | wracają mimo prośby o zaprzestanie | był to jednorazowy, niefortunny żart |
| Nierealne terminy | dotyczą tylko jednej osoby i mają pokazać, że sobie nie radzi | obejmują cały zespół w okresie wzmożonej pracy |
| Kontrola pracy | jedna osoba jest sprawdzana co chwilę, bez powodu | wynika z jasnych zasad albo z realnych błędów |
| Negatywna ocena okresowa | nagle przeczy wcześniejszym ocenom i nie ma uzasadnienia | opiera się na wynikach i konkretnych przykładach |
| Krzyk | staje się stałym sposobem rozmowy z daną osobą | pojedyncza reakcja w trudnej sytuacji, która jednak może naruszać godność |
| Wiadomości po godzinach | są obraźliwe albo służą wywieraniu presji | dotyczą rzadkiej, pilnej sprawy |
| Izolowanie od zespołu | przełożony każe nie rozmawiać z daną osobą | zespół sam unika kogoś, kto jest źródłem konfliktu |
Patrz na całość, a nie na pojedynczy wiersz. Jedna ostra uwaga rzadko wystarczy, ale pięć drobnych rzeczy, które zaczęły się dziać po tym, jak zapytałeś o podwyżkę, potrafi ułożyć się w wyraźny wzór. Właśnie dlatego dziennik zdarzeń jest taki ważny: dopiero po kilku tygodniach zapisów widać, czy to przypadek, czy powtarzalność.
Mobbing w pracy zdalnej, małej firmie i ze strony właściciela
Mobbing w pracy zdalnej jest tak samo mobbingiem jak ten w biurze, bo ustawa mówi o zachowaniach, a nie o miejscu, w którym do nich dochodzi. Zmienia się tylko forma. Zamiast krzyku na korytarzu mamy wyłączanie z kanałów na komunikatorze, spotkania, o których dowiadujesz się po fakcie, komentarze przy włączonych kamerach, wiadomości o 22:00 i nagłe rozliczanie z każdej minuty aktywności. Dobra wiadomość jest taka, że w pracy zdalnej prawie wszystko zostawia ślad. Rób zrzuty z datą tylko tego, co jest skierowane do Ciebie lub co widzisz w ramach swoich uprawnień. Jeżeli firma wyłączy Ci konto, tych danych już nie odzyskasz samodzielnie, więc w pozwie wnosisz o ich przedstawienie przez pracodawcę.
W małej firmie problem jest inny, bo często nie ma komu zgłosić sprawy. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi dotyczy jednak każdego pracodawcy. Próg 10 pracowników odnosi się tylko do obowiązku spisania reguł i procedur, a nie do samego obowiązku działania. Jeżeli zatrudnia Cię pięcioosobowa firma, ona też odpowiada za nękanie.
Co wtedy, gdy sprawcą jest właściciel albo prezes? Zgłoszenie nadal ma sens, bo ustala datę i treść zarzutów, tylko że adresujesz je do firmy, do pozostałych członków zarządu lub wspólników, jeżeli są. Gdy nikogo takiego nie ma, wyślij je mimo to, a równolegle rozważ skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Nie licz na procedurę wewnętrzną. Tu sprawa prawie zawsze skończy się negocjacjami albo sądem, więc tym bardziej zadbaj o dowody, zanim cokolwiek wyślesz.
Odwrotna sytuacja też się zdarza. Ustawa wymienia podwładnego jako możliwego sprawcę, więc kierownik, którego zespół ignoruje, ośmiesza i obchodzi, również może być ofiarą. Takiej osobie często trudno się do tego przyznać, a tymczasem liczą się te same elementy: powtarzalność, fakty, świadkowie.
Co zrobić, gdy doświadczasz mobbingu: plan na pierwsze dni
Gdy doświadczasz mobbingu, w pierwszych dniach spisz fakty, zabezpiecz to, do czego masz legalny dostęp, zadbaj o zdrowie, a o zgłoszeniu i odejściu z pracy zdecyduj dopiero potem. Kolejność ma znaczenie. Człowiek pod presją najczęściej robi odwrotnie: najpierw pisze ostrego maila do prezesa albo składa wypowiedzenie, a dopiero po miesiącu próbuje sobie przypomnieć, co właściwie się wydarzyło i kto przy tym był.
Co więc zrobić, po kolei?
- Dziś wieczorem spisz chronologię. Wszystko, co pamiętasz, od pierwszego zdarzenia: daty choćby przybliżone, miejsca, osoby, cytaty. Rób to w domu i na prywatnym urządzeniu, bo służbowy komputer należy do pracodawcy, a dostęp do niego możesz stracić z dnia na dzień.
- Od jutra prowadź dziennik zdarzeń. Jeden wpis tego samego dnia, bez ocen i przymiotników. Wzór wpisu znajdziesz niżej, w części o dowodach.
- Zrób zrzuty ekranu wiadomości skierowanych do Ciebie, tak aby było widać nadawcę, datę i godzinę. SMS od szefa o 23:00 z wyzwiskiem traci połowę wartości, gdy nie wiadomo, od kogo i kiedy przyszedł.
- Przeczytaj regulamin pracy i procedurę antymobbingową, jeżeli firma ją ma. Sprawdź dwie rzeczy: do kogo składa się zgłoszenie oraz czy regulamin zakazuje nagrywania.
- Idź do lekarza, jeżeli zdrowie już na tym cierpi. Do psychiatry nie potrzebujesz skierowania. Opowiedz, co się dzieje w pracy, bo opis w dokumentacji powstały wtedy, a nie po dwóch latach, ma dla sądu inną wagę.
- Zrób listę potencjalnych świadków. Na razie tylko listę. Nie zbieraj podpisów pod petycją i nie naciskaj na nikogo, bo wiadomość „musisz za mną zeznawać” może się znaleźć w aktach.
- Dopiero potem zdecyduj, czy i kiedy zgłaszasz sprawę pracodawcy, oraz czy zostajesz w firmie.
Równie ważne jest to, czego nie robić. Nie odpowiadaj tym samym, bo jedna Twoja wiadomość z wyzwiskiem będzie w sądzie cytowana częściej niż dwadzieścia wiadomości szefa. Nie opisuj sprawy z nazwiskami na Facebooku czy LinkedInie, bo z poszkodowanego łatwo stajesz się pozwanym o naruszenie dóbr osobistych. Nie kasuj niczego, także tego, co Ci nie pomaga. I wreszcie: nie podpisuj na miejscu porozumienia o rozwiązaniu umowy, które ktoś z kadr podsuwa Ci po trudnej rozmowie. Poproś o egzemplarz i dzień na zastanowienie. Podpis złożony tego samego dnia bardzo trudno później podważyć.
Jest jeszcze prosty sposób, który działa zaskakująco dobrze: potwierdzaj ustne rozmowy mailem. Szef mówi na korytarzu, że masz na piątek przygotować raport, który wymaga dwóch tygodni? Wyślij mu tego samego dnia dwa spokojne zdania: „Potwierdzam dzisiejsze ustalenie: raport X na piątek. Proszę o informację, które z bieżących zadań mam w związku z tym odłożyć”. Nie ma tu ani słowa o mobbingu, a w aktach pojawia się dowód na to, jakie polecenia dostawałeś i kiedy.
Pilnuj też swoich obowiązków bardziej niż zwykle: spóźnień, terminów, raportów. Pracodawca w sporze o mobbing prawie zawsze szuka odpowiedzi na pytanie, czy krytyka nie była po prostu uzasadniona.
Jak udowodnić mobbing, skoro ciężar dowodu nadal jest na pracowniku?
Żeby udowodnić mobbing, musisz wykazać konkretne, powtarzające się zachowania, a nie swoje poczucie krzywdy, bo ciężar dowodu nadal spoczywa na Tobie. Nowelizacja wprowadziła ułatwienie dowodowe, ale wyłącznie dla spraw o naruszenie zasady równego traktowania. Tam wystarczy uprawdopodobnienie, a pracodawca musi wykazać, że zasady nie naruszył. Dla mobbingu takiego przepisu nie ma. Dlatego w mojej ocenie aktualne pozostaje to, co Sąd Najwyższy przypomniał w wyroku z 05.10.2007 r., II PK 31/07:
„ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a powyższe okoliczności – według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c.) – winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na pracowniku też spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia”
Lista przesłanek jest dziś krótsza, bo odpadły długotrwałość i cel, ale zasada „kto twierdzi, ten udowadnia” została. Rozstrój zdrowia nie jest już warunkiem samego zadośćuczynienia z nowego przepisu, tym niemniej jeżeli chcesz powołać się na skutki zdrowotne, to Ty musisz je wykazać.
Druga pułapka to subiektywizm. W wyroku SN z 14.11.2008 r., II PK 88/08 czytamy:
„Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje.”
Ten wyrok zapadł na gruncie starej definicji, ale w mojej ocenie nowy przepis tego nie zmienia. Skoro za mobbing nie uznaje się działań uzasadnionych, a sąd ma ocenić okoliczności konkretnego przypadku, to musi mieć przed sobą fakty. „Szef mnie nie znosi” nie jest faktem. Faktem jest: „12 marca przy pięciu osobach powiedział, że jestem najgorszym pracownikiem w historii firmy”.
Pracodawca będzie też zwykle bronił się tym, że to Ty byłeś źródłem konfliktu. Ten sam wyrok mówi, że izolacja w zespole, która jest reakcją na naganne zachowanie samego pracownika, nie ma znamion mobbingu. Licz się więc z tym, że sąd przesłucha świadków także o Twoim zachowaniu.
Cóż z tego wynika? Sprawę o mobbing buduje się na datach, cytatach i świadkach, zanim powstanie pozew. Moja rada: im wcześniej zaczniesz porządkować fakty, tym lepiej, bo po dwóch latach nikt, łącznie z Tobą, nie odtworzy, co dokładnie padło na którym zebraniu. A co konkretnie zbierać?
Jakie dowody na mobbing zbierać i jak je zabezpieczyć?
Najlepsze dowody na mobbing to dziennik zdarzeń, korespondencja, świadkowie i dokumentacja leczenia, a sąd ocenia ich wiarygodność według własnego przekonania, na podstawie całego materiału. Żadna ustawa nie wymaga konkretnego dowodu, więc liczy się to, czy elementy układają się w spójną całość. Sam dziennik niczego nie przesądzi, ale dziennik potwierdzony mailem i zeznaniem świadka to już zupełnie inna rozmowa. Jak ma wyglądać wpis? Na przykład: „14.05, 9:40, sala B, zebranie działu, pięć osób. Kierownik przy wszystkich: »ty się do niczego nie nadajesz, zadanie przejmie Marek«. Widzieli A. i B.”. Bez ocen, bez przymiotników, tego samego dnia.
- Dziennikzdarzenia z datami
- Korespondencjamaile i wiadomości
- Świadkowiekto co widział
- Leczeniedokumentacja medyczna
- Zgłoszeniepismo do pracodawcy
Co zbierać?
- dziennik zdarzeń prowadzony na bieżąco: data, godzina, miejsce, kto, co dokładnie powiedział lub zrobił i kto to widział, bo pamięć zawodzi, a konkret buduje wiarygodność,
- maile, wiadomości z komunikatorów, polecenia i oceny okresowe, które pokazują ton albo nagłą zmianę oceny Twojej pracy,
- listę świadków z opisem, co który widział, także byłych pracowników, bo nie są już zależni od tego pracodawcy,
- dokumentację leczenia: wizyty, zwolnienia, opinie psychologa lub psychiatry, ponieważ to podstawa do żądania wyższej kwoty i kosztów leczenia,
- pisemne zgłoszenie do pracodawcy i jego reakcję albo jej brak,
- dokumentację pracowniczą, której kopię możesz dostać na wniosek, także jako były pracownik.
Nie wszystko musisz mieć w ręku w dniu złożenia pozwu. Sąd może zobowiązać pracodawcę do przedstawienia dokumentu, który jest dowodem istotnego faktu, a jeżeli firma będzie stawiać przeszkody, oceni, jakie to ma znaczenie. Jeżeli obawiasz się, że dowód zniknie, na przykład zapis z monitoringu, sąd może go zabezpieczyć jeszcze przed pozwem. Uwaga: monitoring zwykle nie czeka w nieskończoność, więc taki wniosek ma sens szybko.
Świadkowie z obecnego zespołu często się boją. Nie jest to bezpodstawny lęk, ale przepisy dają im ochronę. Pracownik, który udzielił wsparcia koledze korzystającemu z uprawnień z tytułu naruszenia prawa pracy, nie może być z tego powodu gorzej traktowany, a jeżeli jest, ma prawo do zadośćuczynienia nie niższego niż minimalne wynagrodzenie albo do odszkodowania. Warto to powiedzieć wprost osobie, którą prosisz o zeznania. Pozostaje jeszcze jedno pytanie: czy mogę szefa nagrać?
Dziennik mobbingu: wzór i przykłady wpisów
Dziennik mobbingu to zwykła, prowadzona na bieżąco lista zdarzeń, a jego wartość zależy od tego, czy zapisujesz fakty tego samego dnia. Nie musi być ładny ani w specjalnym programie. Wystarczy notatnik albo plik na prywatnym urządzeniu. Ważne, by był jeden, chronologiczny i bez późniejszego poprawiania. Jeżeli coś przypomni Ci się później, dopisz to jako osobny wpis z dzisiejszą datą i zaznacz, że dotyczy wcześniejszego zdarzenia.
| Data, godzina, miejsce | Co się stało (słowa, czyny) | Kto był obecny | Co to potwierdza | Skutek |
|---|---|---|---|---|
| 14.05, 9:40, sala B | Kierownik przy zespole: „ty się do niczego nie nadajesz, zadanie przejmie M.” | A., B., M. | mail z 15.05 o przekazaniu zadania | odebranie projektu |
| 20.05, 16:10, Teams | Usunięcie z kanału zespołu, bez informacji | nikt | zrzut ekranu, data | brak dostępu do ustaleń |
| 3.06, 8:50, kuchnia | Kierownik do B.: „nie rozmawiaj z nią, szkoda czasu” | B. | B. jako świadek | unikanie przez zespół |
| 11.06, wizyta | Lekarz, bezsenność, napięcie, opis sytuacji w pracy | nie dotyczy | dokumentacja medyczna | zwolnienie 14 dni |
Przykłady są losowe i pokazują tylko formę. Porównaj dwa wpisy o tym samym: „Szef znów był dla mnie okropny, czuję się fatalnie” oraz „6.06, 11:15, open space, kierownik głośno: »kolejny raz ten sam błąd, może poszukasz sobie innej pracy«, słyszeli C. i D.”. Pierwszy to emocja i niewiele z niego wynika. Drugi to materiał, o który można zapytać świadka.
Zapisuj też to, co nie pasuje do Twojej wersji, na przykład dzień, w którym kierownik Cię pochwalił. Dziennik bez ani jednego neutralnego wpisu wygląda na pisany pod proces. Nie przechowuj go na służbowym komputerze i nie wysyłaj nikomu z firmy. Gdy przyjdziesz na konsultację, będzie on najcenniejszą rzeczą, jaką możesz przynieść.
Czy można nagrywać mobbing i kopiować służbowe maile?
Nagrywanie rozmów przy mobbingu nie jest z góry zakazane i bywa skutecznym dowodem, ale może się skończyć zwolnieniem, zwłaszcza gdy regulamin pracy tego zakazuje. Kodeks postępowania cywilnego przewiduje dowód z zapisu dźwięku, a sąd go ocenia. Czy jest to bezpieczne? Niekoniecznie. W wyroku SN z 07.04.2011 r., I PK 239/10 pracownik nagrywał ludzi w pracy, przekonany, że gromadzi dowody na swoje złe traktowanie. Sąd Najwyższy zapisał:
„Jest bezsporne, że powód, począwszy od następnego dnia po otrzymaniu od pracodawcy oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy, wbrew wyraźnym zakazom regulaminu pracy, dokonywał potajemnie – bez zezwolenia pracodawcy – przy pomocy dyktafonu nagrań wypowiedzi swoich współpracowników.”
Sąd Najwyższy uchylił wyrok korzystny dla pracownika i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania, wskazując, że liczy się to, co pracownik zrobił, a nie tylko jego motywy. Moja rada: przed nagrywaniem przeczytaj regulamin pracy. Nagrywaj tylko rozmowy, w których sam bierzesz udział. Zostawienie włączonego dyktafonu w pokoju, z którego wychodzisz, to już inna kategoria ryzyka, bo Kodeks karny penalizuje posługiwanie się urządzeniem podsłuchowym w celu uzyskania informacji, do której nie jesteś uprawniony. Nagrania nie rozsyłaj po firmie ani nie publikuj, bo ma służyć sądowi, a nie zemście. Bezpieczniejsze są wiadomości, które szef wysyła bezpośrednio do Ciebie: SMS czy wiadomość na prywatny telefon są skierowane do Ciebie, więc zrób ich zrzut ekranu z datą i nadawcą.
Z mailami jest podobnie. W wyroku SN z 16.07.2013 r., II PK 337/12 pracownica, która kilka miesięcy wcześniej zgłosiła mobbing, została zwolniona bez wypowiedzenia za przesyłanie służbowych wiadomości na prywatną skrzynkę. Sprawa dotarła do Sądu Najwyższego i dopiero tam wyrok niekorzystny dla niej uchylono, między innymi dlatego, że pracodawca sam wysyłał jej służbowe informacje na prywatny adres:
„W tej sytuacji bardziej starannego rozważenia wymaga kwestia, czy w sytuacji braku jasnego zakazu przekazywania informacji służbowych na własne prywatne konto mailowe, takie postępowanie pracodawcy mogło mieć wpływ na stan świadomości powódki co do naganności zarzucanego jej zachowania.”
Czytaj: nie masz pewności, że trafisz na taki układ faktów, a spór o własne zwolnienie to wysoka cena za paczkę maili. Nie wysyłaj hurtowo służbowej poczty, danych klientów i tajemnic firmy na prywatny adres. Zanotuj datę, nadawcę i temat wiadomości, a w pozwie wnieś o zobowiązanie pracodawcy do jej przedstawienia. Tak chronisz i dowód, i swoją pracę.
Ile wynosi zadośćuczynienie za mobbing w 2026 i 2027 roku?
Zadośćuczynienie za mobbing wynosi od 5 listopada 2026 r. co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia, czyli 28 836 zł w 2026 r. i 29 700 zł w 2027 r. Skąd te liczby? Minimalne wynagrodzenie w 2026 r. to 4 806 zł, a od 1 stycznia 2027 r. będzie to 4 950 zł. Uwaga: ustawa nie mówi, z której daty brać minimalne wynagrodzenie, czy z czasu nękania, czy z dnia wyroku, a orzecznictwa do nowego przepisu jeszcze nie ma. W pozwie składanym w 2027 r. żądałbym kwoty liczonej od stawki z 2027 r.
To minimum, a nie stawka. Górnej granicy ustawa nie przewiduje. Nowe przepisy nie podają też kryteriów, więc sąd będzie musiał je wypracować. W mojej ocenie na wysokość kwoty będą wpływać przede wszystkim: jak długo trwało nękanie, jak było intensywne, kto był sprawcą, czy odbywało się przy innych, jak zareagowała firma i jakie były skutki dla zdrowia oraz życia zawodowego. Średnich kwot z wyroków nie podaję, bo nie mam wiarygodnych danych i nie chcę, żebyś porównywał swoją sprawę z liczbą z forum.
Czy rozstrój zdrowia ma jeszcze znaczenie? Jak najbardziej. Nie jest już warunkiem zadośćuczynienia z przepisów o mobbingu, ale nadal może je podnieść. Mówiąc po ludzku: bez diagnozy możesz wygrać minimum, a z udokumentowaną depresją po nękaniu masz argument za kwotą wyraźnie wyższą. Dokumentacja medyczna otwiera też żądania z Kodeksu cywilnego, o których piszę dalej. Zauważ też, że minimum nie zależy od Twojej pensji: jest takie samo dla osoby na minimalnym wynagrodzeniu i dla dyrektora, więc dla tej pierwszej to pół roku zarobków, a dla drugiego może być znacznie mniej.
Przykład (losowe założenia): nękanie trwało od 2025 r. do końca listopada 2026 r., a pozew składasz w grudniu 2026 r. Nie masz diagnozy, tylko dziennik, maile i dwóch świadków. Punktem wyjścia jest 28 836 zł, a o tym, czy sąd przyzna więcej, zdecyduje siła tych dowodów. Kwota w pozwie to nie jest miejsce na fantazję. Sąd nie zasądzi ponad żądanie, a jeżeli wygrasz tylko w części, koszty procesu rozkładają się proporcjonalnie. Żądając 200 000 zł i wygrywając 30 000 zł, możesz więc stracić na kosztach sporą część wygranej. Tę kwotę trzeba policzyć przed pozwem.
Mobbing odszkodowanie: jak policzyć szkodę i całe roszczenie?
Mobbing odszkodowanie to zwrot rzeczywistej szkody majątkowej, czyli wydatków i utraconych zarobków, które musisz wyliczyć i udowodnić, bo od 5 listopada 2026 r. ustawa nie przewiduje dla niego kwoty minimalnej. To duża różnica wobec starego przepisu, który dawał co najmniej jedno minimalne wynagrodzenie. Zadośćuczynienie jest za krzywdę, a odszkodowanie za pieniądze, które straciłeś. Naprawienie szkody obejmuje straty i korzyści, które mógłbyś osiągnąć, a przy rozstroju zdrowia także koszty leczenia i ewentualnie rentę, jeżeli utraciłeś zdolność do pracy.
Na marginesie jedna zagadka. Nowy przepis mówi, że pracownik może dochodzić zadośćuczynienia „lub” odszkodowania. Czy to znaczy, że trzeba wybrać? W mojej ocenie nie, bo to dwa różne rodzaje szkody, a spójnik „lub” nie odbiera prawa do drugiego roszczenia, gdy wystąpiły obie. Orzecznictwa do nowego brzmienia jeszcze nie ma, więc liczę się z tym, że pracodawcy będą twierdzić inaczej. Dlatego pozew trzeba napisać tak, żeby każda kwota miała osobne uzasadnienie i dowód.
Przykład (losowe założenia): zarabiasz 8 000 zł brutto, pracujesz w firmie 4 lata, nękanie trwa rok, leczysz się prywatnie i odchodzisz bez wypowiedzenia. W nowej pracy dostajesz o 1 500 zł mniej.
| Pozycja | Skąd się bierze | Kwota w przykładzie |
|---|---|---|
| Zadośćuczynienie | minimum z przepisów o mobbingu, 2026 r. | 28 836 zł |
| Leczenie i leki | faktury i rachunki | 6 000 zł |
| Niższe zarobki przez 12 miesięcy | różnica 1 500 zł miesięcznie, o ile wykażesz związek z mobbingiem | 18 000 zł |
| Odejście bez wypowiedzenia | 3 miesiące wypowiedzenia po 8 000 zł | 24 000 zł |
| Razem | do wykazania przed sądem | 76 836 zł |
To rachunek pokazujący mechanizm, a nie prognoza wyroku. Najsłabszym ogniwem są utracone zarobki, bo pracodawca powie, że o niższej pensji zdecydowały rynek i Twój wybór. Dlaczego w tabeli nie ma odsetek? Bo termin ich naliczania zależy od sprawy. Zanim złożysz pozew, wyślij wezwanie do zapłaty z konkretną kwotą i terminem, bo świadczenie bez oznaczonego terminu powinno być spełnione niezwłocznie po wezwaniu, a za opóźnienie należą się odsetki.
Na koniec podatek. Zadośćuczynienia i odszkodowania otrzymane na podstawie wyroku lub ugody sądowej korzystają co do zasady ze zwolnienia z PIT, ale zwolnienie nie obejmuje utraconych korzyści. Przy ugodzie pozasądowej i przy odszkodowaniu za odejście bez wypowiedzenia sprawdź to przed podpisem.
Mobbing w pracy: zgłosić pracodawcy czy odejść bez wypowiedzenia?
Mobbing w pracy najpierw zgłoś pracodawcy na piśmie, a odejście bez wypowiedzenia traktuj jako osobną decyzję, bo do dochodzenia zadośćuczynienia nie trzeba rozwiązywać umowy. Nowy przepis przyznaje je pracownikowi, który doznał mobbingu, i na tym kończy. Możesz więc pozwać firmę, nadal w niej pracując. Pisemne zgłoszenie pokazuje, kiedy pracodawca się dowiedział, a od tej chwili trudno mu twierdzić, że działał wzorowo. Co w nim napisać? Kto, kiedy i co zrobił, jacy byli świadkowie oraz czego oczekujesz. Jeżeli sprawcą jest kadrowa albo Twój bezpośredni szef, adresuj pismo wyżej i poproś o potwierdzenie odbioru. Od 5 listopada ma obowiązek reagować, działać naprawczo i wspierać osoby dotknięte mobbingiem, a w firmach od 10 osób mają się pojawić konkretne procedury.
Za samo zgłoszenie nie wolno Cię karać. Skorzystanie z uprawnień z tytułu naruszenia prawa pracy nie może prowadzić do niekorzystnego traktowania ani być przyczyną zwolnienia, a jeżeli do tego dojdzie, możesz żądać zadośćuczynienia nie niższego niż minimalne wynagrodzenie albo odszkodowania. Wyjątek dotyczy kogoś, kto wiedział, że do naruszenia nie doszło. Jeżeli mimo to dostaniesz wypowiedzenie, masz tylko 21 dni na odwołanie do sądu pracy. Skargę możesz też złożyć do Państwowej Inspekcji Pracy, która kontroluje przestrzeganie prawa pracy, tylko że zadośćuczynienia Ci nie zasądzi, bo to rola sądu.
A jeżeli nie da się tam już wytrzymać? Pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca ciężko naruszył podstawowe obowiązki wobec niego. Oświadczenie składasz na piśmie, z podaniem przyczyny, w ciągu miesiąca od dowiedzenia się o okoliczności, która je uzasadnia. Należy Ci się wtedy odszkodowanie równe wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia: 2 tygodnie, miesiąc lub 3 miesiące, zależnie od stażu (przy umowie na czas określony: za czas do końca umowy, ale nie więcej niż za okres wypowiedzenia).
Jak każde rozwiązanie, również i to ma swoje minusy. Jeżeli sąd uzna, że odejście było nieuzasadnione, to pracodawca może żądać od Ciebie odszkodowania w takiej samej wysokości. Do tego tracisz pensję z dnia na dzień. Moja rada: nie składaj takiego oświadczenia w emocjach. Najpierw uporządkuj dowody, dopiero potem rozwiązuj umowę, bo po wyjściu z firmy dostęp do świadków i dokumentów tylko maleje.
Zgłoszenie mobbingu do pracodawcy: wzór pisma
Zgłoszenie mobbingu do pracodawcy powinno być pisemne, konkretne i spokojne, bo jego zadaniem jest ustalenie daty, od której firma wiedziała o problemie, a nie wygranie sporu. Ustawa nie przewiduje dla niego żadnej formy, więc liczy się treść i dowód doręczenia. Jeżeli firma ma procedurę, złóż je tak, jak ona wskazuje. Jeżeli nie ma, skieruj je do zarządu lub właściciela, nie do osoby, której dotyczy. Możesz skorzystać z tego wzoru i dopasować go do swojej sprawy:
[miejscowość, data]
[nazwa pracodawcy, adres]
Do wiadomości: [zarząd / właściciel / osoba wskazana w procedurze]Zgłoszenie zachowań o charakterze mobbingu
Ja, [imię i nazwisko], zatrudniony/a na stanowisku [stanowisko] w [dział], zgłaszam, że od [data] jestem obiektem powtarzających się zachowań ze strony [imię i nazwisko, stanowisko].
Najważniejsze zdarzenia:
1. [data, godzina, miejsce]: [co dokładnie powiedziano lub zrobiono]. Obecni: [osoby].
2. [data, godzina, miejsce]: [co dokładnie powiedziano lub zrobiono]. Obecni: [osoby].
3. [data, godzina, miejsce]: [co dokładnie powiedziano lub zrobiono]. Obecni: [osoby].Zachowania te trwają nadal / ustały w dniu [data]. Wpłynęły na moją pracę w następujący sposób: [fakty, np. odebranie zadań, wyłączenie z zebrań].
Proszę o zbadanie sprawy, podjęcie działań zapewniających mi ochronę oraz o pisemną informację o sposobie załatwienia zgłoszenia w terminie [14] dni.
[podpis]
Czego w takim piśmie nie pisać? Nie stawiaj diagnoz („jest psychopatą”), nie żądaj jeszcze pieniędzy i nie opisuj wszystkiego, co masz. Wystarczy kilka najmocniejszych zdarzeń, a pełny materiał zostaw na pozew. Termin 14 dni to moja propozycja, nie wymóg ustawy. Złóż pismo na dziennik podawczy i weź potwierdzenie na kopii albo wyślij listem poleconym. Sam mail z pracy to za mało, bo możesz stracić dostęp do skrzynki. Odpowiedź firmy, nawet zdawkową, zachowaj. Brak odpowiedzi też jest dowodem.
Liczyć się trzeba z tym, że po zgłoszeniu atmosfera może się pogorszyć, a w firmie zacznie się rozmawiać o Tobie. Właśnie dlatego zgłoszenie składasz dopiero po zabezpieczeniu dowodów, a nie przed. Jeżeli zostaniesz wezwany na rozmowę w tej sprawie, poproś o notatkę lub protokół, a po spotkaniu wyślij mailem krótkie podsumowanie tego, co ustalono.
Skarga do PIP i komisja antymobbingowa: co dają w praktyce
Skarga do Państwowej Inspekcji Pracy ma sens, gdy firma nie reaguje albo gdy chcesz, aby ktoś z zewnątrz sprawdził jej działania, ale pieniędzy w ten sposób nie uzyskasz, bo zadośćuczynienie zasądza tylko sąd. Inspektor może skontrolować pracodawcę, sprawdzić, czy ma procedury i czy na nie reaguje, a także wydać stosowne środki. W skardze możesz poprosić o nieujawnianie Twoich danych. Pamiętaj jednak, że w małym dziale pracodawca i tak często domyśli się, kto ją złożył, więc skargę warto wysyłać po zabezpieczeniu dowodów. Protokół z kontroli może się potem przydać w sądzie, ale jego brak nie przekreśla sprawy.
Komisja antymobbingowa to z kolei narzędzie firmy, a nie obowiązkowy organ przewidziany ustawą. Jej skład i zasady wynikają z wewnętrznych regulacji. Czy warto w niej uczestniczyć? W mojej ocenie tak, bo odmowa wygląda źle, a przy okazji poznajesz stanowisko drugiej strony. Przygotuj się jednak jak do przesłuchania: opowiadaj faktami, zabierz kopię zgłoszenia, poproś o protokół i nie podpisuj niczego, z czym się nie zgadzasz. Nie ma też obowiązku przedstawiania jej całego materiału, który zbierasz do procesu.
Co, jeżeli komisja uzna, że mobbingu nie było? Sąd nie jest takim ustaleniem związany. Sam werdykt wewnętrzny nie zamyka Ci drogi do pozwu, ale warto przeczytać jego uzasadnienie, bo najczęściej pokazuje on, jak firma będzie się bronić.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu mobbingu: wzór oświadczenia
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu mobbingu wymaga pisemnego oświadczenia z podaną przyczyną, złożonego w ciągu miesiąca od dowiedzenia się o okoliczności, która je uzasadnia. Przy nękaniu powtarzającym się termin ten liczę ostrożnie, od ostatniego opisanego zdarzenia, ale nie zwlekaj, bo pracodawca podniesie, że skoro pracowałeś dalej, to sytuacja nie była tak poważna. To jest wzór, który trzeba dopasować do swojej sprawy, najlepiej po konsultacji:
[miejscowość, data]
[nazwa pracodawcy, adres]
Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia
Niniejszym rozwiązuję bez wypowiedzenia umowę o pracę zawartą w dniu [data], z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec mnie.
Przyczyną jest brak przeciwdziałania mobbingowi i dopuszczenie do uporczywego nękania mnie przez [stanowisko, imię i nazwisko], w szczególności: [2-4 konkretne zdarzenia z datami], pomimo mojego zgłoszenia z dnia [data], na które pracodawca [nie zareagował / zareagował w następujący sposób].
Ostatnie zdarzenie miało miejsce w dniu [data].
Wnoszę o wydanie świadectwa pracy oraz o zapłatę odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, tj. [kwota] zł, w terminie [14] dni na rachunek [numer].
[podpis]
Przyczyna ma być prawdziwa i konkretna, bo o niej będzie cały spór. Jeżeli wpiszesz ogólniki, firma wykaże, że nie wiadomo, o co chodzi. Oświadczenie złóż tak, by mieć dowód doręczenia, a następnego dnia nie przychodź już do pracy i oddaj sprzęt za pokwitowaniem. Przed tym krokiem policz, z czego będziesz żyć przez najbliższe miesiące, i zapytaj w urzędzie pracy, jak taki tryb wpływa na Twoją sytuację, bo to decyzja, której nie da się cofnąć.
Zwolnienie z pracy po zgłoszeniu mobbingu: co robić krok po kroku
Zwolnienie z pracy po zgłoszeniu mobbingu trzeba zaskarżyć do sądu pracy w ciągu 21 dni od doręczenia pisma, niezależnie od tego, czy chcesz wrócić do tej firmy. Pismo wypowiedzenia albo dyscyplinarki zachowaj razem z kopertą lub potwierdzeniem daty. Tego terminu nie ratuje mail do kadr ani rozmowa z prezesem. W odwołaniu możesz żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy albo odszkodowania, a przy dyscyplinarce podobnie. Sprawa o mobbing może iść obok albo razem z tą sprawą, zależnie od strategii.
Na co patrzeć w treści pisma? Na przyczynę. Musi być konkretna i prawdziwa. Jeżeli przez dwa lata miałeś dobre oceny, a tydzień po zgłoszeniu mobbingu okazuje się, że „utraciłeś zaufanie”, sama ta kolejność zdarzeń jest argumentem. Pracodawcy nie wolno zwolnić Cię za to, że skorzystałeś z uprawnień z tytułu naruszenia prawa pracy, a za taki odwet przysługuje osobne roszczenie.
Uważaj też na okres próbny i umowę na czas określony. Na czas określony wypowiedzenie także wymaga podania przyczyny, a odwołanie składasz w tym samym terminie. Sam charakter umowy nie chroni firmy przed odpowiedzialnością za mobbing, który miał miejsce wcześniej. Roszczenia o zadośćuczynienie nie znikają wraz z końcem umowy.
Po odejściu złóż wniosek o kopię dokumentacji pracowniczej, zadbaj o świadectwo pracy i przepisz numery świadków, zanim stracisz dostęp do firmowych kontaktów.
Zwolnienie lekarskie przy mobbingu: co wolno, a czego nie
Zwolnienie lekarskie przy mobbingu jest w pełni legalne, jeżeli lekarz stwierdzi niezdolność do pracy, a przyczyna tej niezdolności nie musi być znana pracodawcy, bo na zwolnieniu nie ma on prawa widzieć rozpoznania. Nie musisz więc nikomu tłumaczyć, co Ci dolega. W czasie usprawiedliwionej nieobecności, a więc także na L4, pracodawca co do zasady nie może wypowiedzieć Ci umowy. Ochrona ta jest jednak ograniczona: po przekroczeniu okresu, który uprawnia do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z powodu choroby, i przy zwolnieniu dyscyplinarnym już nie działa.
Na zwolnieniu nie wolno Ci pracować ani wykorzystywać go niezgodnie z celem, bo grozi to utratą zasiłku, a ZUS i pracodawca mogą to kontrolować. Odpisywanie na służbowe maile „tylko na chwilę” to prosty sposób na zrobienie sobie problemu. Ustaw autoresponder i wyloguj się ze służbowych komunikatorów, oczywiście najpierw zabezpieczając to, co jest skierowane do Ciebie.
Jest jeszcze jedna rzecz, którą warto rozważyć, zanim wrócisz po długim zwolnieniu. Po ponad 30 dniach choroby wymagane jest badanie kontrolne u lekarza medycyny pracy. Wróć do pracy z gotowym dziennikiem i planem, bo pierwsze dni po powrocie to często moment, w którym dostajesz nowe zadania, nową ocenę albo propozycję porozumienia.
Wezwanie do zapłaty i ugoda z pracodawcą przy mobbingu
Wezwanie do zapłaty przy mobbingu wysyłasz przed pozwem, z konkretną kwotą, krótkim uzasadnieniem i terminem, bo od niego zaczyna się realna rozmowa o pieniądzach, a często również o ugodzie. Wezwanie powinno zawierać: kto wzywa, kogo, jaką kwotę, z jakiego tytułu, z wyodrębnieniem zadośćuczynienia i odszkodowania, w jakim terminie i na jaki rachunek. Opis zdarzeń ma być krótki. Nie załączaj całego materiału dowodowego, bo w ten sposób przekazujesz drugiej stronie plan procesu.
Na ugodę warto patrzeć chłodno. Jej wartość to nie tylko kwota, lecz także czas i to, że nie musisz zeznawać w sądzie o najgorszym okresie swojego życia zawodowego. Zanim ją podpiszesz, przejdź przez tę listę:
- czy ugoda zamyka wszystkie roszczenia, czy tylko te z mobbingu, bo klauzula „strony nie mają wobec siebie żadnych roszczeń” obejmie także nadgodziny i premię,
- jak ma zakończyć się umowa i co będzie w świadectwie pracy, bo tryb rozwiązania zobaczy następny pracodawca,
- czy klauzula poufności Cię nie krępuje i jaka kara umowna za nią grozi,
- jaki jest termin zapłaty i co się stanie, gdy firma go nie dotrzyma,
- jak kwota zostanie opodatkowana, bo ugoda pozasądowa i sądowa mogą być potraktowane inaczej,
- czy firma zobowiązuje się do czegoś poza pieniędzmi, na przykład do listu referencyjnego albo odsunięcia sprawcy od Ciebie.
Gdy pracodawca proponuje rozmowę, nie musisz na niej od razu podawać dolnej granicy. Możesz też zaproponować mediację, także w toku procesu. Pamiętaj jednak o tym, o czym pisałem wyżej: same rozmowy z pracodawcą nie zatrzymują biegu przedawnienia. Jeżeli termin się zbliża, negocjacje nie mogą być powodem do czekania z pozwem.
Wzór wezwania do zapłaty za mobbing
Wezwanie do zapłaty za mobbing powinno krótko wskazywać podstawę, oddzielnie każdą kwotę i termin zapłaty. Oto prosty wzór, który trzeba dopasować do okoliczności:
[miejscowość, data]
[nazwa pracodawcy, adres]
Wezwanie do zapłaty
Wzywam do zapłaty w terminie [14] dni od doręczenia na rachunek [numer] kwot:
1. [kwota] zł tytułem zadośćuczynienia za mobbing, którego doznałem/am w okresie od [data] do [data],
2. [kwota] zł tytułem odszkodowania za poniesioną szkodę, tj. [np. koszty leczenia, utracone zarobki].Mobbing polegał na [krótko, 2-3 zdania]. Pracodawca został o nim poinformowany pismem z dnia [data].
W przypadku braku zapłaty wystąpię na drogę sądową. Jednocześnie wnoszę o zabezpieczenie dokumentów i korespondencji dotyczących opisanych zdarzeń.
[podpis]
Dopisek o zabezpieczeniu dokumentów ma swój cel: gdy maile czy nagrania później znikną, trudniej będzie wyjaśnić to przypadkiem. Pismo wysyłaj listem poleconym i zachowaj potwierdzenie. Nie groź prokuraturą ani mediami w zamian za pieniądze, bo to prosty sposób, by zamienić silną sprawę w problem dla siebie. Jeżeli działa za Ciebie adwokat, pismo idzie od niego, a dalsza rozmowa z firmą toczy się już tylko tą drogą.
Mobbing a zdrowie: gdzie szukać pomocy i jak to dokumentować
Mobbing a zdrowie to przede wszystkim Twoje bezpieczeństwo, a dopiero później dowód w sprawie, więc pomocy szukaj wtedy, gdy jej potrzebujesz, a nie wtedy, gdy będzie potrzebna do pozwu. Bezsenność, kołatanie serca, lęk przed niedzielnym wieczorem, napady płaczu, unikanie ludzi: to nie jest coś, co trzeba przetrzymać. Zacznij od lekarza rodzinnego, psychiatry lub psychologa. Do psychiatry nie potrzebujesz skierowania.
Jeżeli pojawiają się myśli o tym, że nie chcesz dalej żyć, nie czekaj na termin u specjalisty. Całodobowo działa Centrum Wsparcia dla Osób Dorosłych w Kryzysie Psychicznym: 800 70 2222, jest też telefon zaufania 116 123. W nagłym zagrożeniu dzwoń pod 112. Żadna sprawa w pracy nie jest tego warta.
Od strony dowodowej ważne są trzy rzeczy. Po pierwsze, powiedz lekarzowi, że objawy wiążesz z sytuacją w pracy, aby znalazło się to w dokumentacji. Po drugie, zachowuj rachunki za wizyty, leki i terapię, bo to podstawa do zwrotu kosztów. Po trzecie, pamiętaj, że gdy powołujesz się na zdrowie, firma może żądać dostępu do tej dokumentacji w procesie, a sąd może powołać biegłego. Mówiąc po ludzku: wcześniejsze leczenie nie przekreśla sprawy, ale nie ukrywaj go przed swoim adwokatem, bo wyjdzie na sali.
Pozew o mobbing: gdzie go złożyć, ile kosztuje i kiedy się przedawnia?
Pozew o mobbing składasz do sądu pracy właściwego dla pracodawcy albo miejsca wykonywania pracy, nie płacisz opłaty od pozwu, a na roszczenia ze stosunku pracy masz 3 lata od ich wymagalności. Od 5 listopada nowe sprawy o mobbing trafiają do sądu rejonowego bez względu na wartość sporu. Orzeka sąd w składzie sędzia i dwóch ławników. Jeżeli działasz bez adwokata, możesz zgłosić powództwo ustnie do protokołu, choć przy tak dowodowej sprawie nie radziłbym tak zaczynać. Dobry pozew to chronologia zdarzeń, kwoty z osobnym wyliczeniem, nazwiska świadków z oznaczeniem, na co mają zeznawać, wnioski o zobowiązanie pracodawcy do przedstawienia dokumentów i, jeśli są skutki zdrowotne, dokumentacja leczenia.
A koszty? Pracownik wnoszący powództwo nie ma obowiązku uiszczenia kosztów sądowych. Uwaga na apelację: przy wartości sporu ponad 50 000 zł pobiera się od pracownika opłatę od nadwyżki. Przykład (losowe założenia): zaskarżasz 100 000 zł, nadwyżka to 50 000 zł, a opłata 5%, czyli 2 500 zł. O apelacji cywilnej piszę osobno. Prawdziwe ryzyko to koszty zastępstwa drugiej strony, bo przegrywający co do zasady zwraca przeciwnikowi koszty procesu. Przy szkodzie, której ścisłe wyliczenie jest niemożliwe lub nader utrudnione, sąd może zasądzić odpowiednią sumę według własnej oceny, co nie zwalnia Cię z pokazania, skąd się ona bierze. W wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić tylko ich część albo ich nie zasądzać, ale nie można na to liczyć z góry.
Termin przedawnienia to pułapka. Kodeks pracy mówi o 3 latach od wymagalności, ale nie mówi, kiedy zaczyna się ten bieg przy nękaniu rozciągniętym w czasie. Moja rada: licz ostrożnie, od najwcześniejszego zdarzenia, które chcesz objąć pozwem. Czytaj: nie zakładaj, że masz 3 lata od ostatniego krzyku szefa.
I rzecz, o której wielu ludzi nie wie: samo wezwanie do zapłaty nie przerywa biegu przedawnienia. Przerywa je czynność przed sądem albo uznanie roszczenia przez pracodawcę. Maile wymieniane z działem kadr niczego tu nie zatrzymają. Odrębne, krótkie terminy dotyczą też kwestionowania zwolnienia: wspomniane 21 dni biegnie niezależnie od sprawy o mobbing. Pomyśl o nich, gdy tylko dostaniesz wypowiedzenie, bo uchybienie oznacza osobny problem do naprawienia.
Jak napisać pozew o mobbing: co musi się w nim znaleźć
Pozew o mobbing powinien zawierać oznaczenie stron, konkretne żądania z kwotami, chronologię zdarzeń i wskazanie dowodu na każdy ważny fakt, a jego jakość w dużej mierze przesądza o dalszym przebiegu sprawy. Pozwanym jest pracodawca, a nie kolega czy kierownik. Lista elementów wygląda tak:
- Sąd i strony: właściwy sąd pracy, Twoje dane, pełna nazwa pracodawcy z KRS albo CEIDG.
- Wartość przedmiotu sporu: suma dochodzonych kwot.
- Żądania: osobno zadośćuczynienie, osobno odszkodowanie, wraz z odsetkami i kosztami procesu.
- Wnioski dowodowe: świadkowie z adresami i tezą, na co mają zeznawać, dokumenty, zobowiązanie pracodawcy do przedstawienia korespondencji, ocen i nagrań, biegły, jeżeli powołujesz się na zdrowie.
- Fakty w kolejności: od początku zatrudnienia, przez pierwsze zdarzenie, po ostatnie. Każde z datą i dowodem.
- Skutki: utrata zadań, leczenie, zmiana pracy, skutki w życiu prywatnym.
- Reakcja firmy: zgłoszenie, odpowiedź lub jej brak.
- Wyliczenie kwot: każda pozycja z osobnym uzasadnieniem.
- Załączniki: umowa, świadectwo pracy, zgłoszenie, wezwanie do zapłaty, dokumentacja, odpisy pism.
Najczęstszy błąd to pozew napisany jak list do sędziego: dwadzieścia stron emocji, bez dat, z opisem charakteru kierownika. Drugi to sama kwota z sufitu. Trzeci to brak wskazania, na jaki fakt ma zeznawać świadek, przez co sąd może taki wniosek pominąć. Od 5 listopada 2026 r. pomaga zasada, że w sprawach wszczętych po tej dacie sąd nie oddali powództwa tylko dlatego, że podałeś inną podstawę, niż wynika to z ustalonych faktów. To jednak nie zastąpi dobrze opisanych faktów, a raczej pokazuje, że właśnie one są najważniejsze.
Jak wygląda sprawa o mobbing w sądzie i jak się do niej przygotować?
Sprawa o mobbing w sądzie to przede wszystkim przesłuchania świadków i stron, dlatego przygotowanie polega na tym, aby każde zdarzenie z pozwu miało przypisany konkretny dowód. Po złożeniu pozwu pracodawca dostaje odpis i odpowiada na piśmie, a następnie sąd wyznacza rozprawę. Sąd przesłuchuje świadków, a na końcu zwykle strony. Na sali siedzą sędzia i ławnicy, sprawa nie jest więc rozmową z jedną osobą, tylko opowieścią, którą trzeba przedstawić tak, by zrozumieli ją ludzie, którzy nigdy nie byli w Twojej firmie.
Najbardziej przydatne narzędzie to zwykła tabela, czyli mapa dowodów. Trzy kolumny: data i zdarzenie, dowód na piśmie, świadek. Przykład (losowe założenia): „14.05, zebranie działu, kierownik mówi, że się nie nadajesz” | „notatka z dziennika, mail kierownika z 15.05 o przekazaniu zadania” | „A. i B.”. Puste pola od razu pokazują, gdzie sprawa jest słaba, i lepiej zobaczyć to przed pozwem niż na sali.
Czego spodziewać się od drugiej strony? Pracodawca zazwyczaj broni się w kilku powtarzalnych kierunkach:
- „to była uzasadniona krytyka”, więc pokaże oceny, błędy i maile o terminach,
- „to był jednorazowy incydent”, więc Twoim zadaniem jest pokazać powtarzalność,
- „to pracownik był źródłem konfliktu”, więc świadkowie będą pytani także o Twoje zachowanie,
- „nikt nic nie zgłaszał”, i tu przydaje się Twoje pisemne zgłoszenie,
- „mamy procedurę i działaliśmy”, więc sprawdź, czy firma rzeczywiście cokolwiek zrobiła.
Jak przygotować się do własnego przesłuchania? Przeczytaj chronologię kilka razy, tak aby daty nie były zaskoczeniem. Mów o tym, co widziałeś i słyszałeś, a nie o tym, co myślisz o szefie. Jeżeli czegoś nie pamiętasz, powiedz to wprost, bo wymyślona na poczekaniu data potrafi zaszkodzić całej reszcie. Świadków nie wolno uczyć zeznań. Możesz im powiedzieć, kiedy jest rozprawa i czego dotyczy, a od tego, co pamiętają, są oni sami.
Dyskryminacja, dobra osobiste, zlecenie: co gdy to nie jest mobbing?
Gdy zachowanie nie jest mobbingiem, nadal możesz mieć roszczenia z tytułu dyskryminacji, molestowania albo naruszenia dóbr osobistych, a od 5 listopada sąd nie oddali powództwa tylko dlatego, że wskazałeś złą podstawę. To jedna z najbardziej praktycznych zmian w całej ustawie. Sąd nie może oddalić powództwa o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu naruszenia dóbr osobistych, równego traktowania lub mobbingu, jeżeli ustalone fakty uzasadniają je z innego tytułu niż wskazany przez pracownika. Dotyczy to spraw wszczętych po wejściu ustawy w życie.
Dlaczego dyskryminacja może być korzystniejszą drogą? Bo tam działa przeniesienie ciężaru dowodu: uprawdopodobniasz naruszenie, a pracodawca musi wykazać, że do niego nie doszło. Jeżeli nękanie wiąże się z płcią, wiekiem, niepełnosprawnością, pochodzeniem, wyznaniem czy orientacją, sprawa może być molestowaniem, czyli dyskryminacją. Zadośćuczynienie wynosi wtedy co najmniej minimalne wynagrodzenie, a przy wielokrotnym naruszeniu co najmniej jego trzykrotność, czyli 14 418 zł w 2026 r. i 14 850 zł w 2027 r. Kwota jest niższa niż przy mobbingu, ale próg dowodowy też. Gdy fakty na to pozwalają, opisz w pozwie oba tory.
Pojedynczy incydent z kolei to pole dóbr osobistych. Pracodawca ma obowiązek szanować godność i inne dobra osobiste pracownika, a przy naruszeniu sąd może przyznać odpowiednią sumę. To także droga dla osoby na zleceniu czy B2B. Przepisy o mobbingu mówią o pracowniku: sprawcą może być zleceniobiorca, ale ofiarą formalnie pracownik. Jeżeli Twoja umowa cywilna w rzeczywistości jest pracą pod kierownictwem, możesz żądać ustalenia istnienia stosunku pracy. Bez stosunku pracy zostaje zwykły spór, czyli prawo cywilne i sprawy sądowe.
Jest też tor karny. Uporczywe nękanie, które wzbudza uzasadnione poczucie zagrożenia, poniżenia lub udręczenia, może być przestępstwem zagrożonym karą od 6 miesięcy do 8 lat pozbawienia wolności. Złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika także jest przestępstwem, a publiczne obelgi kierują nas w stronę tego, co opisuję we wpisie o tym, czym jest zniesławienie i pomówienie. Na koniec konsekwencja dla sprawcy: pracodawca, który zapłacił, może żądać od niego wyrównania szkody w zakresie odpowiadającym stopniowi winy.
Mobbing a pracodawca: co musi zrobić firma i jak bronić się przed pozwem?
Pracodawca musi od 5 listopada 2026 r. systematycznie przeciwdziałać mobbingowi, czyli zapobiegać mu, wykrywać go, właściwie reagować, działać naprawczo i wspierać osoby nim dotknięte. Odpowiada przy tym nie tylko za zachowanie zarządu. Pozwana będzie firma także wtedy, gdy nękał kierownik, kolega z działu, podwładny albo osoba na zleceniu, a brak złych intencji sprawcy niczego nie zmienia. Minimum zadośćuczynienia, czyli 28 836 zł w 2026 r., dotyczy każdej przegranej sprawy z tego przepisu, niezależnie od wielkości firmy i pensji pracownika.
Co trzeba przygotować? Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ustala reguły, procedury i częstotliwość działań przeciw mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych. Zapisuje je w układzie zbiorowym, w regulaminie pracy albo w osobnym regulaminie. Treść uzgadnia z zakładowymi związkami zawodowymi, a gdy ich nie ma, z przedstawicielami pracowników. Jeżeli w 30 dni od przedstawienia projektu nie dojdzie do uzgodnienia, pracodawca ustala treść sam, uwzględniając to, co ustalono po drodze. Na dostosowanie regulaminu ustawa daje 6 miesięcy od wejścia w życie, czyli do początku maja 2027 r. Moja rada: nie kopiuj wzoru z internetu, bo procedura, której nikt w firmie nie stosuje, w sądzie może bardziej zaszkodzić, niż pomóc.
Co zrobić, gdy wpływa zgłoszenie? Przyjąć je, ustalić fakty, wysłuchać obie strony, zabezpieczyć dokumenty i wiadomości, a wynik opisać na piśmie. Tak w mojej ocenie wygląda właściwa reakcja, bo ustawa wymaga reagowania, ale nie podaje jego kolejnych kroków. Uwaga na odwet. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień z tytułu naruszenia prawa pracy nie może być podstawą niekorzystnego traktowania ani przyczyną zwolnienia, a ta sama ochrona obejmuje osobę, która mu pomagała, na przykład świadka. Nie korzysta z niej tylko ten, kto wiedział, że do naruszenia nie doszło. Jeżeli więc zamierzasz rozstać się z osobą, która zgłosiła mobbing, najpierw sprawdź, czy prawdziwa i udokumentowana przyczyna zwolnienia wytrzyma ocenę sądu.
Jak bronić się przed pozwem? Punktem wyjścia są przepisy, bo mobbingiem nie są zachowania incydentalne, a także uzasadnione i wyrażone we właściwej formie, w szczególności rozliczanie z pracy i jej krytyka. Liczą się oba warunki. Sąd Najwyższy w cytowanym wyżej wyroku II PK 88/08 przypomniał też, że samo poczucie pracownika nie wystarcza, a izolacja będąca reakcją na jego własne naganne zachowanie nie ma znamion mobbingu. Dlatego firma potrzebuje dokumentów z czasu sporu: ocen z uzasadnieniem, notatek ze spotkań, korespondencji i śladu reakcji na zgłoszenie. Pamiętaj, że sąd może zobowiązać pracodawcę do przedstawienia dokumentu, więc maili i nagrań z monitoringu nie wolno po cichu usuwać, gdy spór jest już widoczny.
Czy wdrożona procedura zwalnia z odpowiedzialności? Ustawa tego nie mówi, a orzecznictwa do nowych przepisów jeszcze nie ma. W mojej ocenie procedura i realna reakcja są mocnym argumentem w sporze, ale nie gwarantują wygranej. Po zapłacie pracodawca może żądać od sprawcy wyrównania szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i samego pracodawcy, więc im gorzej działała firma, tym mniej w ten sposób odzyska.
Umów poradę w sprawie mobbingu60 minut, od 450 zł. Online płatna z góry, w kancelarii na miejscu. Opłata wlicza się w wynagrodzenie, jeśli zlecisz nam sprawę.
Krok 1 z 3: forma, dzień i godzina
Wybierz dzień
Wybrana godzina to preferowany termin spotkania. Nie gwarantujemy go: jeśli będzie niedostępny, skontaktujemy się z Tobą, żeby ustalić inny.
Zgłoszenie mobbingu w firmie: procedura krok po kroku dla pracodawcy
Zgłoszenie mobbingu pracodawca powinien przyjąć, zabezpieczyć dowody, wyjaśnić sprawę bez udziału osób, których dotyczy, i zakończyć pisemnym wynikiem, bo to on będzie później pokazywany w sądzie. Ustawa nakazuje reagować, ale kolejnych kroków nie wylicza, więc poniższa lista to moja propozycja, a nie przepis:
- Tego samego dnia: zarejestruj zgłoszenie, potwierdź jego przyjęcie i ustal, kto je prowadzi. Nie może to być osoba, której dotyczy, ani jej podwładny.
- W ciągu kilku dni: zabezpiecz korespondencję, grafiki, oceny i zapis monitoringu, zanim zostanie nadpisany.
- Rozdziel strony na czas wyjaśniania, ale tak, by nie wyglądało to na karę dla zgłaszającego. Przeniesienie osoby, która zgłosiła mobbing, do gorszego działu to prosta droga do zarzutu odwetu.
- Wysłuchaj obie strony i świadków, z notatką podpisaną przez każdego. Osobie obwinionej trzeba przedstawić zarzuty, bo inaczej trudno później obronić wynik.
- Zadbaj o poufność. Krąg wtajemniczonych ma być mały, a dane osobowe chronione. Plotka z kadr potrafi sama stać się kolejnym zarzutem.
- Zakończ sprawę pisemnym wnioskiem: co ustalono, na jakiej podstawie i jakie działania podjęto. Także wtedy, gdy mobbingu nie stwierdzono.
- Wdróż działania i sprawdź je po czasie: kara porządkowa, zmiana przełożonego, szkolenie, rozmowa kontrolna ze zgłaszającym.
- Zachowaj dokumentację co najmniej na czas możliwego sporu, biorąc pod uwagę trzyletni termin przedawnienia.
A co z regulaminem? Firma zatrudniająca co najmniej 10 pracowników ma na niego 6 miesięcy od 5 listopada 2026 r. Dobry dokument odpowiada na proste pytania: komu zgłosić, jak zgłosić, gdy sprawcą jest szef, kto wyjaśnia, jak chroniona jest osoba zgłaszająca i świadkowie, jak często firma szkoli ludzi i sprawdza atmosferę. Regulamin przepisany z internetu, którego nikt w firmie nie czytał, w sądzie wiele nie pomoże, bo ustawa mówi o systematycznym przeciwdziałaniu, a nie o posiadaniu dokumentu. Przy okazji warto przeszkolić kierowników z tego, jak krytykować pracę: konkretnie, w cztery oczy i z oparciem w faktach.
Zgłoszenie mobbingu w firmie: jak pomagaliśmy pracodawcy
Zgłoszenie mobbingu w firmie to sprawa, z którą zgłosił się do nas pracodawca, i dobrze pokazuje ona, że przy takim zgłoszeniu największym problemem nie jest prawo, tylko brak planu. Do firmy wpłynęło pismo pracownika, a zarząd potrzebował odpowiedzi na proste pytania: co teraz zrobić, kto ma się tym zająć i jak ustalić, czy to w ogóle jest mobbing.
Nasze zadanie było w gruncie rzeczy proste. Po pierwsze, ułożyliśmy procedurę postępowania ze zgłoszeniem, czyli kolejność kroków i to, kto za co odpowiada. Po drugie, przygotowaliśmy krótkie upoważnienie dla osoby z HR do prowadzenia postępowania wyjaśniającego. Po trzecie, pomogliśmy zbadać, czy opisane zachowania są mobbingiem, czy czymś innym, oraz przygotowaliśmy stanowisko firmy i odpowiedzi na pytania, które padły w tej sprawie.
Tyle. Nie było tu żadnych wielkich konstrukcji. Moja rada dla pracodawcy: jeżeli dostajesz zgłoszenie, nie zaczynaj od odpowiadania na zarzuty ani od rozmowy z osobą, której dotyczy, tylko od ułożenia tego, co masz zrobić, i udokumentowania, że to robisz. Właśnie to później będzie Twoją obroną.
Upoważnienie do postępowania wyjaśniającego: krótki wzór
Upoważnienie do postępowania wyjaśniającego ma być krótkie i wskazywać, kto, w jakiej sprawie i w jakim zakresie działa w imieniu pracodawcy. Nie trzeba pisać trzech stron. Wystarczy tyle:
[miejscowość, data]
Upoważnienie
[Nazwa pracodawcy] upoważnia [imię i nazwisko, stanowisko] do przeprowadzenia postępowania wyjaśniającego w sprawie zgłoszenia z dnia [data], w tym do wysłuchania pracowników, zapoznania się z dokumentami i korespondencją dotyczącą sprawy oraz przedstawienia zarządowi pisemnych ustaleń.
Upoważnienie obejmuje przetwarzanie danych osobowych w zakresie niezbędnym do przeprowadzenia postępowania. Upoważniony zobowiązany jest do zachowania poufności.
[podpis osoby reprezentującej pracodawcę]
Osoba upoważniona nie może być w sprawie stroną ani podwładną osoby, której zgłoszenie dotyczy. Jeżeli w firmie nie ma nikogo takiego, wyjaśnianie można powierzyć komuś z zewnątrz.
Jak pracodawca ma zbadać, czy to mobbing, i co zrobić ze sprawcą
Pracodawca bada, czy to mobbing, odpowiadając po kolei na pytania o fakty, powtarzalność, formę i uzasadnienie zachowania, a dopiero potem decyduje, co zrobić z osobą, której zgłoszenie dotyczy. Dobry protokół z wysłuchania i końcowy wniosek powinny odnieść się do takich punktów:
- Co dokładnie się wydarzyło i kiedy, w tym jakie zdarzenia są potwierdzone, a jakie sporne?
- Czy zachowania się powtarzały, wracały lub trwały, czy był to pojedynczy incydent?
- Czy mieszczą się w opisanych w ustawie przejawach, takich jak upokarzanie, zastraszanie, odcinanie od pracy, izolowanie?
- Czy były uzasadnione, a jeżeli tak, czy wyrażono je we właściwej formie?
- Jeżeli to nie mobbing, to czy nie doszło do naruszenia godności, dóbr osobistych albo równego traktowania?
- Jakie działania naprawcze są potrzebne, niezależnie od oceny prawnej?
Ten piąty punkt jest często pomijany. Wniosek „to nie mobbing” nie kończy sprawy, jeżeli pracownik faktycznie został obrażony, bo obowiązek szanowania godności działa także przy pojedynczym zdarzeniu.
Co ze sprawcą? Terminy są tu krótkie. Karę porządkową, czyli upomnienie lub naganę, można nałożyć w ciągu 2 tygodni od dowiedzenia się o naruszeniu i nie później niż po 3 miesiącach od niego, po wysłuchaniu pracownika. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika wymaga decyzji w ciągu miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności, która je uzasadnia. Dlatego postępowanie nie może się ciągnąć bez końca. Czasem wystarczy rozmowa, szkolenie i zmiana przełożonego, czasem potrzebne jest wypowiedzenie zmieniające, a czasem rozstanie. Ważne, by reakcja była proporcjonalna i opisana.
Oskarżono Cię o mobbing: co robić jako przełożony lub kolega?
Gdy oskarżono Cię o mobbing, najpierw powstrzymaj się od jakiegokolwiek kontaktu z osobą zgłaszającą w tej sprawie i zbierz dokumenty, które pokazują, jak naprawdę wyglądała Wasza współpraca. Pozwana będzie wprawdzie firma, ale konsekwencje mogą dotknąć Ciebie: od kary porządkowej, przez zwolnienie, po żądanie wyrównania szkody, jeżeli pracodawca zapłaci. Nowa definicja nie wymaga przy tym złych zamiarów, więc argument „nie chciałem” niewiele zmienia.
Co konkretnie zrobić? Nie pisz do tej osoby z pretensjami, nie proś kolegów, żeby „powiedzieli, jak było”, i nie zmieniaj jej zadań bez wyraźnej potrzeby, bo każdy taki ruch może być odebrany jako odwet. Spisz własną chronologię, zbierz polecenia, oceny, maile o błędach i terminach, z których wynika, że krytyka miała podstawę. Przed rozmową wyjaśniającą poproś o przedstawienie konkretnych zarzutów na piśmie. Mówiąc po ludzku: masz prawo odpowiedzieć na to, co Ci zarzucają, a nie na ogólne wrażenie.
Jeżeli zarzuty są nieprawdziwe i pojawiły się publicznie, możesz mieć własne roszczenia z tytułu naruszenia dóbr osobistych, ale z tym nie ma co się spieszyć w trakcie wyjaśniania sprawy. Jeżeli natomiast sam widzisz, że posunąłeś się za daleko, to najlepszym momentem na zmianę zachowania jest dzień dzisiejszy, bo ten, kto przestał, ma w sporze zupełnie inną pozycję niż ten, kto dalej to robi.
Terminy w sprawie o mobbing: tabela
Terminy w sprawie o mobbing są różne dla pracownika i pracodawcy, a kilka z nich jest tak krótkich, że ich przegapienie może przekreślić część roszczeń. Najważniejsze z nich zebrałem poniżej.
| Co | Termin | Dla kogo | Uwaga |
|---|---|---|---|
| Odwołanie od wypowiedzenia lub dyscyplinarki | 21 dni od doręczenia | pracownik | liczy się niezależnie od sprawy o mobbing |
| Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika | miesiąc od dowiedzenia się o przyczynie | pracownik | trzeba na piśmie, z przyczyną |
| Zadośćuczynienie i odszkodowanie ze stosunku pracy | 3 lata od wymagalności | pracownik | początek biegu przy nękaniu ciągłym jest sporny, licz ostrożnie |
| Kara porządkowa dla sprawcy | 2 tygodnie od wiadomości, najpóźniej 3 miesiące od naruszenia | pracodawca | po wysłuchaniu pracownika |
| Dyscyplinarka dla sprawcy | miesiąc od uzyskania wiadomości | pracodawca | liczy się od wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie |
| Regulamin i procedury (co najmniej 10 pracowników) | 6 miesięcy od 5.11.2026 r. | pracodawca | uzgodnienie ze związkami lub przedstawicielami |
Tabela jest uproszczona i nie obejmuje każdej sytuacji. Gdy termin jest blisko, nie analizuj go samodzielnie, tylko złóż pismo, a dopiero potem się zastanawiaj. Zawsze łatwiej dopracować sprawę, niż przywrócić utracony termin.
Mity o mobbingu, które warto odłożyć
Mity o mobbingu szkodzą obu stronom, bo pracownik rezygnuje z mocnej sprawy, a firma lekceważy poważny problem. Oto te, które warto od razu odłożyć na bok:
- „Mobbing musi trwać co najmniej pół roku”. Od 5 listopada 2026 r. ustawa nie wymaga długotrwałości, liczy się uporczywość.
- „Bez depresji nie ma sprawy”. Rozstrój zdrowia nie jest już warunkiem zadośćuczynienia z przepisów o mobbingu, choć pomaga przy wysokości kwoty.
- „Najpierw muszę odejść”. Nie. Pozew można złożyć, wciąż pracując.
- „Skoro mam dobre intencje, to nie mobbing”. Cel sprawcy nie ma już znaczenia.
- „Sprawcą może być tylko szef”. Sprawcą może być też kolega, podwładny, grupa albo osoba na zleceniu.
- „Każdy ostry szef to mobber”. Rozliczanie z pracy w odpowiedniej formie mobbingiem nie jest.
- „Mam dowody, bo wszyscy wiedzą”. To, że wszyscy wiedzą, nic nie znaczy, dopóki nikt nie zezna.
- „Nagrałem, więc wygrałem”. Nagranie jest tylko jednym z dowodów i może mieć swoje skutki, zwłaszcza gdy regulamin tego zakazuje.
- „Mam mało pracowników, więc mnie to nie dotyczy”. Próg dotyczy spisanego regulaminu, a nie odpowiedzialności.
- „Mamy procedurę, więc jesteśmy bezpieczni”. Sam dokument bez realnej reakcji niewiele daje.
Mobbing i odszkodowanie: najczęściej zadawane pytania FAQ
Ile wynosi odszkodowanie za mobbing?
Odszkodowanie za mobbing wynosi tyle, ile wynosi wykazana szkoda majątkowa, bo od 5 listopada 2026 r. nie ma dla niego kwoty minimalnej. Osobno możesz żądać zadośćuczynienia, którego minimum to 28 836 zł w 2026 r. i 29 700 zł w 2027 r.
Czy muszę mieć rozstrój zdrowia, żeby dostać zadośćuczynienie za mobbing?
Rozstrój zdrowia nie jest już warunkiem zadośćuczynienia za mobbing trwający po 5 listopada 2026 r. Dokumentacja medyczna nadal pomaga uzyskać wyższą kwotę i koszty leczenia, a przy nękaniu zakończonym wcześniej stare przepisy wymagały rozstroju zdrowia.
Jak długo musi trwać mobbing?
Mobbing nie musi trwać żadnego minimalnego czasu, ponieważ nowe przepisy usunęły długotrwałość. Nękanie ma być uporczywe, czyli powtarzalne, nawracające lub stałe, a pojedynczy incydent mobbingiem nie jest.
Czy pracodawca odpowiada za mobbing ze strony kolegi z pracy?
Pracodawca odpowiada za mobbing ze strony kolegi z pracy, bo przepisy obejmują zachowania przełożonych, współpracowników, podwładnych i osób na innych umowach. Pozwanym jest pracodawca, a ten po zapłacie może dochodzić wyrównania od sprawcy.
Czy muszę zwolnić się z pracy, żeby dochodzić odszkodowania za mobbing?
Nie musisz się zwalniać, żeby dochodzić pieniędzy za mobbing, bo nowy przepis przyznaje je pracownikowi, który go doznał. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia to osobna decyzja, która daje dodatkowe odszkodowanie, ale niesie też ryzyko roszczenia pracodawcy.
Czy nagranie szefa jest dowodem w sprawie o mobbing?
Nagranie szefa może być dowodem w sprawie o mobbing, bo sąd może przeprowadzić dowód z zapisu dźwięku i sam ocenia jego wartość. Potajemne nagrywanie wbrew regulaminowi pracy może jednak skończyć się zwolnieniem, więc najpierw sprawdź regulamin.
Ile kosztuje pozew o mobbing?
Pozew o mobbing nie kosztuje pracownika opłaty sądowej, ale w razie przegranej możesz zapłacić koszty zastępstwa pracodawcy. Przy apelacji i wartości sporu ponad 50 000 zł płacisz też opłatę od nadwyżki.
Kiedy przedawnia się mobbing?
Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się z upływem 3 lat od wymagalności, a przy mobbingu moment startu tego terminu może być sporny. Dlatego licz ostrożnie od najwcześniejszego zdarzenia i pamiętaj, że samo wezwanie do zapłaty biegu nie przerywa.
Co musi zrobić pracodawca w sprawie mobbingu po 5 listopada 2026 r.?
Pracodawca w sprawie mobbingu musi systematycznie mu przeciwdziałać: zapobiegać, wykrywać, reagować, działać naprawczo i wspierać osoby nim dotknięte. Firmy od 10 pracowników ustalają też reguły i procedury, a na dostosowanie regulaminu ustawa daje 6 miesięcy.
Czy osoba na umowie zlecenia może pozwać za mobbing?
Osoba na umowie zlecenia co do zasady nie korzysta z przepisów o mobbingu, bo dotyczą one pracownika, ale może dochodzić ochrony dóbr osobistych. Jeżeli umowa jest w rzeczywistości stosunkiem pracy, można wnieść o jego ustalenie.
Mobbing Gdynia: jak mogę Ci pomóc?
Sprawę o mobbing zaczynam od przeczytania Twoich dowodów i ułożenia ich w oś czasu. Mówię wprost, co da się udowodnić, a czego nie, czy to jest mobbing, dyskryminacja czy naruszenie dóbr osobistych, i jaką kwotę ma sens wpisać do pozwu. Pomagam napisać zgłoszenie do pracodawcy i wezwanie do zapłaty, a jeżeli zapada decyzja o sporze, przygotowuję pozew i reprezentuję Cię w sądzie. Jeżeli jesteś przed decyzją o odejściu z pracy, porozmawiajmy, zanim złożysz jakiekolwiek oświadczenie.
Jeżeli prowadzisz firmę, przygotowuję regulamin i procedurę, pomagam przejść przez konkretne zgłoszenie, a gdy dostaniesz pozew, oceniam dowody i reprezentuję Cię w sądzie. Najtaniej jest porozmawiać, zanim zapadnie decyzja o zwolnieniu osoby, która zgłosiła mobbing.
Sprawy o mobbing prowadzę po stronie pracowników i pracodawców, a cały zakres pomocy opisuje strona prawo pracy Gdynia. Biuro mam w Gdyni. Twoją sprawę prowadzi adwokat lub prawnik doświadczony w takich sprawach. Pierwszą rozmowę najlepiej odbyć jeszcze przed złożeniem wypowiedzenia, wysłaniem pisma albo odpowiedzią na zgłoszenie, bo wtedy da się jeszcze zaplanować kolejność kroków. Przygotuj do rozmowy umowę, dziennik zdarzeń albo zgłoszenie i korespondencję w sprawie. Zadzwoń: 605 622 598. Chętnie pomogę i Tobie.
